婚姻有“七年之癢”，職場也有個“三年之癢”的說法。職場人的“三年之癢”具有一定的普遍性，無論剛走出校門的職場新人，還是混跡職場多年的老手，很多人都會有這樣的感受。三年之癢到來后，有些人可能選擇辭職，有些人可能選擇留下，對這個問題，職場人應該如何應對？企業(yè)又該做些什么？
第一，我們先看看職場新人的情況
對職場新人而言，走進職場的三年，也是全面認識社會的三年，在這個過程中，個人的世界觀、人生觀都會發(fā)生很大變化。分析職場新人的三年之癢，大概有以下四個方面的原因：
一是專業(yè)的困擾。有的人受“先就業(yè)、再擇業(yè)”錯誤觀念的影響，在畢業(yè)選擇單位的時候，所選工作與自己所學專業(yè)不吻合，專業(yè)不對口，干非所學，這樣的人一般不會干的久，對工作也不會有熱情。有的雖然所學專業(yè)和工作對口，但工作后發(fā)現(xiàn)專業(yè)并不是自己所喜歡的，越干越?jīng)]勁，越?jīng)]勁越討厭這個專業(yè)，最后有可能放棄所學而另作選擇。
二是環(huán)境的困擾。剛畢業(yè)的高學歷年輕人，在職業(yè)的選擇上，首先考慮的是大城市，如北上廣之類，選不到這些地方，就選擇省會城市或沿海城市，這些都不行，才選擇小城鎮(zhèn)，或者比較偏僻地方的企業(yè)。選擇了小城鎮(zhèn)或偏僻地方企業(yè)，心底深處并沒有放棄對大城市的向往，所以他們的工作并不安心，只要有機會還想繼續(xù)奔向大城市。
三是社會的困惑。很多人畢業(yè)后走進社會，才發(fā)現(xiàn)校園與社會的反差太大，和過去想象的完全不一樣，突然感覺十分迷茫；另外，參加工作后才知道，掙點工資并不是那么容易，選擇大企業(yè)還不錯，如果選擇了中小民企，掙的那點工資也就僅僅夠養(yǎng)活自己，成了名符其實的“月光族”，更別說攢錢買房，也談不上孝敬老人，生存壓力很大，也就總想有機會跳槽到薪酬更高點的企業(yè)。
四是同學的影響。同時跨出校門、走向社會，但幾年下來，由于家庭、機遇等方面的原因，同學之間漸漸有了差距，有的當上公務員，有的進了事業(yè)單位，有的進了國企，有了進了外企，還有的得到了提拔等等。不對比還好，一對比就覺得自己碌碌無為，看不到未來前景，對現(xiàn)有工作也沒有了熱情。
第二，我們再看看職場老手的情況
對那些久經(jīng)職場的老手來講，也同樣會有三年之癢的問題，這些人又是怎樣的情形呢？
一是文化差異的不適感。有一些職場老手，他們在進入新的企業(yè)后，慢慢感覺到，企業(yè)的管理理念、制度文化、管理方式等，與過去的企業(yè)反差太大，從心底深處難以接受，但又覺得薪資待遇還算可以，或許還有離家近等其他方面的原因，就暫時湊合下來。但是幾年后，自己還是不能適應新企業(yè)的管理方式，也影響了自己能力的正常發(fā)揮，最后不得不做重新選擇的打算。
二是苦戰(zhàn)之后的疲憊感。也有一部分職場老手，對自己選擇的企業(yè)比較滿意，經(jīng)過溝通也得到老板的信任和認可，于是就按照商定的思路，全身心地投入工作，“五加二”也好，“白加黑”也好，不在乎自己的付出，歷經(jīng)幾年的努力，自己所分管的工作成效顯著，個人價值也得以體現(xiàn)，企業(yè)老板也比較滿意。這樣一個時期下來后，管理上去了，流程理順了，成績也擺在那里，自己卻感覺身心疲憊，內(nèi)心也有點空虛。
三是難以發(fā)揮的挫折感。有一些職場老手，在某一方面的專業(yè)能力很強，本想來到一個新企業(yè)好好發(fā)揮，但始終沒有找到自己的突破口。有兩方面原因：一方面自己并沒有被新單位認可，所以沒安排到適合自己的崗位上去；另方面企業(yè)還不具備那么大的平臺，根本無法提供你表演的機會。應該說，兩方面都是職場人自己的問題，一是缺乏溝通能力，不能被別人所理解；一是自己的選擇問題。這樣的情況下，用不了多久，挫折感就會將一個人的熱情和干勁打的無影無蹤。
四是職位晉升的壓迫感。還有一種職場老手，他們具備比較豐富的行業(yè)經(jīng)驗，具備比較過硬的專業(yè)能力，也積累了比較扎實的管理經(jīng)驗，到了一個新的企業(yè)，被安排到了中層的管理崗位，幾年下來，大毛病沒有，但業(yè)績也不突出，個人的能力沒有得到施展，因此沒有得到企業(yè)提拔。于是，他們心里就有些不服氣，但沒有其他什么辦法，表現(xiàn)在工作上就是得過且過，混一點算一天，琢磨著有機會就繼續(xù)再跳槽。
第三，職場人應如何認識自己的三年之癢
以上所說的職場新人和職場老手，年齡不同，閱歷不同，經(jīng)驗不同，“三年之癢”的內(nèi)容也不同。一些職場新人考慮更多的是環(huán)境的好孬，一些職場老手考慮更多的是平臺是否適合自己。既然“三年之癢”如此廣泛，無論職場新人，還是職場老手，應該如何對待呢？
一是，職場就是職場，不要把它想象的多么美妙。對一些職場新人來講，一定要明白，千萬不要把職場想象的過于簡單，企業(yè)用與不用，衡量的唯一標準，就是能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，或者看你未來有沒有創(chuàng)造價值的潛力。有一句話叫“職場如戰(zhàn)場”，戰(zhàn)場上比拼的是什么？是進攻能力，是防守能力。既要能進攻，又不要被打死。中國目前每年上千萬的就業(yè)大軍，都想涌進這有限的崗位里去，因此，保持清醒的認識異常重要。
二是，要有職業(yè)規(guī)劃，清楚自己到底想要什么。無論對職場新人，還是職場老手，都要有自己的職業(yè)規(guī)劃，有了規(guī)劃，就有了方向、有了目標，就不會太在意眼前的得與失，就不會太在乎環(huán)境是否優(yōu)美，就不會太在乎眼前的薪資是否太低。因為你知道，你現(xiàn)在所做的一切，都是為了將來打基礎(chǔ)。沒有扎實的基層磨礪，沒有過硬的專業(yè)能力，沒有“板凳要做十年冷”的心態(tài)，就不會有自己的美好未來。
三是，經(jīng)常跳槽的人，職業(yè)生涯一定會比較槽糕。職場上有句話，叫做“跳槽窮半年，改行窮三年”，這的確需要職場人深思。跳槽要面對陌生的人際環(huán)境，無論做管理，還是做技術(shù)，都需要別人的配合、團隊的合作，而良好的人際關(guān)系，是成就事業(yè)的基礎(chǔ)。對那些經(jīng)常跳槽的人，一不高興就跳槽，說明兩個問題：一是情商太弱，一是心胸過窄。要記住，人脈很重要，人脈只有得到利用才能成為資源。
第四，企業(yè)應怎樣對待職場人三年之癢
在做了以上分析后，對職場人的三年之癢，企業(yè)應該積極面對，而不是消極應付；應該采取措施，而不是被動接受。
一是建立良好的文化氛圍。良好的文化，一定是建立在良好的制度之上的，沒有好的制度，就不可能有好的文化。對那些剛剛走上社會、踏進職場的新人來講，企業(yè)良好的人際關(guān)系和文化氛圍，對他們盡快融入企業(yè)是有相當大影響的。對一些中小企業(yè)而言，尤其是中小民企，不要僅僅把眼光放在利潤上，也應該重視文化建設(shè)，這樣才能讓來的人進的來、留得住、干的久。
二是建立定期考評制度。人無壓力輕飄飄，壓力從哪里來？企業(yè)給的。企業(yè)給職場人壓力的辦法，就是建立比較科學的考評制度，對職場人給予定期考核評價，讓大家知道哪些東西必須學、學到什么程度，哪些東西應該掌握、掌握到什么程度，哪些能力必須具備、提高到什么程度，一年應該怎樣，三年會怎樣，五年又會怎樣，讓職場人清楚地知道自己的付出會有怎樣的回報。
三是建立富有競爭力的薪資待遇。企業(yè)也應該清楚，沒有合理的的薪資待遇，是很難留住人才的，所以企業(yè)必須建立具有一定競爭力的薪資待遇。就一般職員來講，保持當?shù)刂猩嫌蔚乃郊纯桑粚π抡袖浀膶I(yè)人才來講，必須結(jié)合同行業(yè)的情況，確定他們的薪資特殊政策；對中高層管理人員而言，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取差別化措施，來確定中高層的薪資待遇，以保持管理團隊的相對穩(wěn)定性。
四是建立良好的晉升制度。晉升對職場人有著極大的吸引力，在這方面，可以設(shè)立兩條晉升通道，即管理通道、技術(shù)通道，并明確兩條通道的薪資待遇。對適合做管理的人，可以培養(yǎng)他們從車間基層做起，逐步從工段長、車間主任干起；對適合做技術(shù)的人，則讓他們直接走技術(shù)通道，按照技術(shù)員、助理工程師、工程師、主任工程師、資深工程師這樣的順序，逐步或者越級給予晉升。無論管理職務、還是技術(shù)職務，都必須實行“任期制”，以兩年或三年為期限，能者上、庸者下，形成制度化。
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