IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列500強而聞名于世的根本原因。
IBM迅速成長的半個多世紀,最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著"三條信念"：
1.尊重員工個人的信念
2.尊重客戶的信念
他們的響亮口號是"IBM就是服務(wù)"。他們采取兩項措施，以保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)：一是選擇、培養(yǎng)優(yōu)秀推銷員。 二.是選擇、培養(yǎng)為客戶服務(wù)的"客戶工程師"。
3 有理想，用理想去執(zhí)行一切任務(wù)的信念。
花旗銀行企業(yè)文化
以人為本：企業(yè)文化的核心花旗銀行自創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略，十分注重對人才的培養(yǎng)與使用。
客戶至上：企業(yè)文化的靈魂花旗銀行企業(yè)文化的最優(yōu)之處就是把提高服務(wù)質(zhì)量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，并充分認識到實施這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵是要有吸引客戶的品牌
尋求創(chuàng)新：企業(yè)文化的升華在花旗銀行，大至發(fā)展戰(zhàn)略、小到服務(wù)形式都在不斷進行創(chuàng)新。
惠普文化常常被人稱為“HP Way”(惠普之道)。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。
一，相信、尊重個人，尊重員工;
二，追求最高的成就，追求最好;
三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事;
四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成;
五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。
3M究竟有著怎樣的企業(yè)文化
1、客戶。作為企業(yè)，必須聆聽及了解客戶的需要，然后滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創(chuàng)新的企業(yè)，并在所服務(wù)的市場中成為倍受推崇的供應(yīng)商。在這其中，企業(yè)一定要保持產(chǎn)品的高品質(zhì)，并且不斷的推陳出新，為客戶創(chuàng)造更高的價值。
2、員工。一個企業(yè)，不管是屬于哪個國家的，最終都是需要人來實現(xiàn)其價值，沒有員工就沒有企業(yè)。很多時候，企業(yè)把客戶當作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對于公司是同等的重要。
3、投資者。企業(yè)一定要給投資者以合理的報酬。當然，投資者除了看企業(yè)盈利狀況，還要看企業(yè)在發(fā)展中所面臨和承擔的風險，是否具有更具有發(fā)展前景。那么，如何讓投資者青睞你的企業(yè)?其中，企業(yè)不但需要有魄力，而且這個魄力是持續(xù)的。這就是所謂的高瞻遠矚。
4、社會責任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標。除了賺錢，我們還在企業(yè)所在的國家和地區(qū)，積極負起社會公民的責任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環(huán)保。在這里，環(huán)保與所有的員工的身體健康都是息息相關(guān)的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業(yè)區(qū)的廠房，投入100多萬用于環(huán)保設(shè)備。雖然企業(yè)經(jīng)營成本升高，但當員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。
服務(wù)至上、追求卓越的肯德基企業(yè)文化
1、餐廳經(jīng)理第一
2、“群策群力,共赴卓越”
3、“注意細節(jié)”
麥當勞企業(yè)文化
從"更多選擇，更多歡笑"，到"常常歡笑，嘗嘗麥當勞"，再到如今唱滿全球的"我就喜歡"，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。
麥當勞的企業(yè)文化由三個部分組成：
1、“Q、S、C+V”精神：即“質(zhì)量、周到的服務(wù)、清潔的環(huán)境、為顧客提供更有價值的食品”。
2、麥當勞的作風：顧客第一;高效、快速;“苛刻”的管理。
3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔;以情感人;連鎖經(jīng)營;知人善任。
通用電氣的企業(yè)文化
通用永遠推崇三個傳統(tǒng)，即：堅持誠信, 注重業(yè)績, 渴望變革 .
微軟企業(yè)文化八大核心思維
1.頂尖人才“人是微軟真正的最大的財產(chǎn)。”
2.建設(shè)性的爭鋒：直截了當?shù)卣f出想法。不鼓勵玩弄權(quán)術(shù)和外交辭令.
3.時刻處于戰(zhàn)爭狀況,牢記對手是誰.
4.機動而有效率的企業(yè)組織架構(gòu)小型項目組.
5.合格的主管和明智的管理模式,沒有只管人的主管.
6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設(shè)計師，仍然每天艱苦工作.
7.自我批判和學(xué)習系統(tǒng)：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.
8.以提高生產(chǎn)力為目標的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環(huán)境.
微軟企業(yè)文化一直在演變：今天和未來, 對技術(shù)的激情, 從不放棄.
飛利浦企業(yè)文化 永續(xù)發(fā)展是特色,成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司
公司的目標成為本領(lǐng)域中管理最專業(yè)化的公司。
公司的目的,為顧客提供創(chuàng)新的,有吸引力的,使用方便的產(chǎn)品、服務(wù)、改善人們的生活和工作條件。
使 在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰(zhàn)性的經(jīng)歷。
用人宗旨是事業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展融為一體。
用人原則是任人唯賢，量才錄用。
三星的愛心企業(yè)文化
愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執(zhí)行官的事
海爾的企業(yè)文化
海爾理念--海爾只有創(chuàng)業(yè)沒有守業(yè)。
海爾精神--敬業(yè)報國，追求卓越。
海爾作風--迅速反應(yīng)，馬上行動。
海爾管理模式--日事日畢，日清日高。
海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。
海爾用工制度--三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換。
海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變;只有淡季的思想，沒有淡季的市場;賣信譽不是賣產(chǎn)品;否定自我，創(chuàng)造市場。
海爾名牌戰(zhàn)略--要么不干，要干就要爭第一;國門之內(nèi)無名牌。
海爾質(zhì)量觀念--高標準，精細化，零缺陷;優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。
海爾售后服務(wù)理念--用戶永遠是對的。
海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。
海爾國際市場戰(zhàn)略--先難后易。
海爾發(fā)展方向--創(chuàng)造中國的世界名牌。
沃爾瑪企業(yè)文化
沃爾瑪重視企業(yè)文化建設(shè)的傳統(tǒng)是造就輝煌的保證。公司創(chuàng)始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
“員工是合伙人”
充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化
別開生面的“周六例會”
培訓(xùn)，經(jīng)常地培訓(xùn)
AIG企業(yè)文化
以協(xié)作、進取、創(chuàng)新、專業(yè)、誠信為核心的強有力的企業(yè)文化。
英特爾公司企業(yè)文化
英特爾在公司中確立了企業(yè)文化的六項準則，這六項準則是：客戶服務(wù)、員工滿意、遵守紀律、質(zhì)量至上、嘗試風險和結(jié)果導(dǎo)向。公司內(nèi)部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權(quán)獎勵。除了上述6條準則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研準則。
BP企業(yè)的文化
綠色環(huán)保 – 敢為人先
勇于創(chuàng)新 – 提供突破性的解決方案
業(yè)績?yōu)楸?– 樹立全球統(tǒng)一的標準
銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法
三菱財閥的企業(yè)文化
“巖崎社長陣頭指揮制”被稱為“同族(巖崎同族)陣頭指揮制”,是指位于三菱企業(yè)集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位巖崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權(quán),并且站在企業(yè)經(jīng)營第一線,直接指揮企業(yè)的計劃和運行。
濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。
google的企業(yè)文化
google的企業(yè)文化他的企業(yè)文化也扎根于2.0時代,無論在管理領(lǐng)域還是在服務(wù)領(lǐng)域都順應(yīng)個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持“做正確的事情”。Google的企業(yè)文化是鼓勵創(chuàng)新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們?nèi)プ鲎约赫J為更重要的事情。
Yahoo中國的企業(yè)文化
客戶第一-客戶是衣食父母
· 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象
· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題
· 與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉
· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意
· 具有超前服務(wù)意識，防患于未然
團隊合作-共享共擔，平凡人做非凡事
· 積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作
· 決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論;決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持
· 積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗;主動給予同事必要的幫助;善于利用團隊的力量解決問題和困難
· 善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則
· 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍
擁抱變化-迎接變化，勇于創(chuàng)新
· 適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨
· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合
· 對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并正面影響和帶動同事
· 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路
· 創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高
誠信-誠實正直，言出必踐
· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響
· 通過正確的渠道和流程，準確表達自己的觀點;表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱
· 不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)
· 勇于承認錯誤，敢于承擔責任;客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴厲制止
· 能持續(xù)一貫地執(zhí)行以上標準
激情-樂觀向上，永不言棄
· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化
· 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失
· 以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績
· 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，并獲得成功
· 不斷設(shè)定更高的目標，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求
敬業(yè)-專業(yè)執(zhí)著，精益求精
· 上班時間只做與工作有關(guān)的事情;沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤
· 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程
· 持續(xù)學(xué)習，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向
· 能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事
· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果
松下電器：不斷豐富的企業(yè)文化
一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè)，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。
二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人
三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。
美洲銀行 Bank of America Corp.
美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是“(社會的)建設(shè)者”、“(與客戶是)鄰居、朋友”，用這些概念來強調(diào)他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現(xiàn)更高的目標。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。“更高標準”是美洲銀行的企業(yè)口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現(xiàn)，在員工的名片、工牌上，在網(wǎng)點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景墻上，都是紅色的標識，使得“更高標準”這個觀念深入人心。
德士古企業(yè)文化
德士古通過重整企業(yè)文化和雇用更多的少數(shù)民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。
強生(Johnson & Johnson)
強生公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌內(nèi)涵則包括信任和公平導(dǎo)向的企業(yè)文化、工作中自由支配時間、早期職業(yè)教育、學(xué)習成長機會、競爭性薪酬、創(chuàng)新的人力資源項目與實踐等。
寶潔公司(Procter & Gamble)的雇主品牌內(nèi)涵包括早期責任與授權(quán)、清晰的組織結(jié)構(gòu)與崗位職責、全球的工作機會、業(yè)績導(dǎo)向的激勵機制等。
聯(lián)邦快遞“以人為本”文化觀內(nèi)涵
要有一種平等的理念
注重員工自身的發(fā)展
溝通從制度到心靈
雅培 (Abbott)
“多元化企業(yè)50強”(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于創(chuàng)造一種包容一切的環(huán)境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。
思科副總裁林正剛先生對企業(yè)文化提出了以下幾點看法
一、企業(yè)文化不是企業(yè)的口號，需要企業(yè)中每個員工的學(xué)習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變?yōu)槊恳粋€員工的行為。如為實現(xiàn)"客戶滿意是我們第一大的責任"的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調(diào)查、打分，結(jié)果直接關(guān)系到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對于一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產(chǎn)生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯(lián)系起來。
二、在成功的因素中，技術(shù)是很重要的一點，但是林總指出，技術(shù)不能成為企業(yè)的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。
三、成功的關(guān)鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產(chǎn)品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，企業(yè)必須適應(yīng)這種情況而相應(yīng)變化。
四、企業(yè)文化要形成價值觀，形成環(huán)境。思科講求"從正面看問題"，且"不斷學(xué)習，自我提高"，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業(yè)活力。
五、員工的態(tài)度是企業(yè)文化的一方面。思科員工總是"從正面看問題"，認為挑戰(zhàn)是機會，失敗是機遇。中國有一句古話"生于憂患、死于安樂"，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。
思科作為行業(yè)中最大的企業(yè)，從企業(yè)到員工都具有"危機感"，挑戰(zhàn)的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，并準備迎接思科越來越大的發(fā)展空間。
六、LearningOrganization(學(xué)習性組織)，這是一個新的管理理念和手法，企業(yè)的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導(dǎo)行動。
七、獎勵。在中國，曾經(jīng)獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業(yè)應(yīng)接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應(yīng)成為獎勵的一種。企業(yè)中每個人都是平等的，權(quán)力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發(fā)揮最大的才干。
八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創(chuàng)造的文化，將工作的主動權(quán)交給員工，給員工便利去創(chuàng)造企業(yè)的利益。企業(yè)文化應(yīng)該是企業(yè)中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業(yè)文化能調(diào)動員工最大的能量、擔起的責任。
鑫匯盛豐投資公司的企業(yè)文化是以人為本，誠信、創(chuàng)新、盡職、專業(yè)、卓越 。
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