史玉柱從負(fù)債2.5億到東山再起身價158億，他有什么成功之道值得后來者學(xué)習(xí)的呢?以下是勵志人生小編分享給大家的關(guān)于史玉柱創(chuàng)業(yè)成功之道，希望能給大家?guī)韼椭?
史玉柱創(chuàng)業(yè)成功之道：
一：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師只有一個!就是消費者
“放眼全國、全世界，凡是研發(fā)團(tuán)隊真正重視消費者，走到消費者中間去搞研發(fā)，這種公司往往更容易成功。”
征途的故事大家都知道了。創(chuàng)業(yè)除了需要和自己的愛好相結(jié)合，還需要貼近消費者。放眼全國、全世界，重視消費者的公司往往容易成功。凡是把自己關(guān)起來，和消費者隔絕，往往不會成功。消費者才是自己的衣食父母，消費者是你未來成功的命脈。
二：投資感悟，控制風(fēng)險是第一位
“我在投資上交過學(xué)費，也有成功的地方。一旦涉及到投資，控制風(fēng)險往往是放第一位。”
凡是搞投資不能賭。從事投資類的企業(yè)負(fù)債率很關(guān)鍵，像巨人大廈倒掉前期，我們的負(fù)債率非常高。我們后來做腦白金的時候，負(fù)債率是0。但是搞投資多少會負(fù)債，一個企業(yè)負(fù)債率不能太高，太高真是要出事。
作為一個員工要投資，我覺得杠桿還是要少用。因為成功不是靠賭出來的，杠桿太高就是賭博。負(fù)債率低一點，可能賺錢會慢一點，但是會安全。所以搞投資，最大的教訓(xùn)就是要控制自己的負(fù)債率，控制自己的杠桿。
三：失敗后總結(jié)的教訓(xùn)往往是最真實的
“人在成功的時候總結(jié)的經(jīng)驗往往是扭曲的，在失敗的時候總結(jié)的教訓(xùn)往往是最真實的。失敗的時候要認(rèn)真總結(jié)，避免頭腦發(fā)熱。”
成功是一個包袱。所以古語有云，失敗是成功之母。失敗之后，你總結(jié)了教訓(xùn)往往是真實，有意義的，能夠讓你提高的。
成功的時候做報告，其實就是忽悠人，因為不扎實，不接地氣，好高騖遠(yuǎn)。所以成功人的經(jīng)驗的報告少聽。
四、創(chuàng)業(yè)初期一把手要親力親為
“創(chuàng)業(yè)初期，一把手要親力親為。”
做腦白金的時候，我又回到第一次創(chuàng)業(yè)的狀態(tài)。因為我們失敗得轟轟烈烈，網(wǎng)上能搜到兩萬多篇負(fù)面報道。現(xiàn)在我出門老是戴墨鏡，就是那個時候養(yǎng)成了習(xí)慣。
就是因為慘，所以我又把自己打回了創(chuàng)業(yè)初期的那種工作作風(fēng)和工作狀態(tài)。我在做腦白金之前，我們總結(jié)腦白金要成功，必須過產(chǎn)品關(guān)、體驗關(guān)和銷售關(guān)。這三關(guān)我親自帶著團(tuán)隊一關(guān)一關(guān)得過。所以公司就怕老板架子大。
五、如果創(chuàng)業(yè)結(jié)合點是自己興趣，那么就成功了一半
“如果你所從事的創(chuàng)業(yè)內(nèi)容是你的最愛，我覺得你就能成功快一半了。”
你把工作作為樂趣，這對創(chuàng)業(yè)會非常受用。《征途》剛研發(fā)出來的時候，我提出很多修改意見。那時我已經(jīng)是一個地地道道的玩家了。
這個和我當(dāng)初總結(jié)做腦白金一樣，我們的工作做得扎實。網(wǎng)游這個產(chǎn)品要做好的一個重要前提，就是要了解你的消費者。
六：聚焦聚焦再聚焦
“第一個體會，我就談創(chuàng)業(yè)初期需要發(fā)揚一個精神：聚焦聚焦再聚焦。”
萬事開頭難。開始創(chuàng)業(yè)的時候一定要把每件事都準(zhǔn)備充分，這樣創(chuàng)業(yè)才有可能成功。我剛創(chuàng)業(yè)的時候，為了一個軟件聚焦了一整年。一年后，我才聚焦到廣告。
所以在創(chuàng)業(yè)初期的時候，一個人，一個時間點只能干一件事。
七：企業(yè)家最難的是認(rèn)清自己，尤其是成功后
“一個企業(yè)家、一個團(tuán)隊，最難認(rèn)清的是自己，尤其是取得一定成績了之后，對自己是最認(rèn)識不清楚的。”
第一階段為什么會聚焦，是因為自己覺得自己不行，所以要加倍的努力。當(dāng)?shù)诙€階段自己取得一定成功的時候，就覺得自己什么都能做，以為自己比別人強了，這時候就開始要犯錯誤了，就認(rèn)不清自己。
史玉柱創(chuàng)業(yè)思維和經(jīng)驗：
1.創(chuàng)業(yè)初期，股權(quán)不能分散
民營企業(yè)，創(chuàng)業(yè)初期，股權(quán)一定不能分散。到一定規(guī)模之后，可以股權(quán)分散，尤其上市之后，股權(quán)更應(yīng)該要分散。但是，中國的民族特性決定了，早期的時候，在創(chuàng)業(yè)初期的時候，不能搞像五個哥們兒，每個人1/5的股份——這種公司十有九是要出事的。內(nèi)部會斗爭，只要情況一好轉(zhuǎn)，如果公司小的時候、沒賺錢的時候，大家都很好，如果一賺錢了，內(nèi)部就很容易分裂。
2.團(tuán)隊對領(lǐng)導(dǎo)人也有考驗
一個團(tuán)隊好不好，首先作為核心人物你的老板做得正不正，你做得不正，這個團(tuán)隊肯定會散掉。首先他們會觀察你，第一你是不是一個斤斤計較的一個人，你大不大度，如果是一個小肚雞腸的人，一有風(fēng)吹草動，他們肯定就會離你而去。
第二點你對人真不真誠，你對你的部下真不真誠。如果你對你的部下內(nèi)心不真誠，你會在你的言行上表現(xiàn)出來。
我自我感覺，我的缺點很多，但我對我的部下很真誠，這樣彼此容易建立一種信任。
3.弄明白員工為什么要跟你干
作為我就要琢磨員工，他為什么要跟著我干?感情有時候有不可替代性，除了感情因素之外，他跟著你干主要追求什么?要仔細(xì)羅列，能羅列出幾十點，但我認(rèn)為其中兩點是最重要的：第一點收入，他個人是否改善，這個過去可能我們羞于啟齒，包括我第一次創(chuàng)業(yè)的時候，老是用事業(yè)心、企業(yè)文化想去淡化這個，事實上是不對的。
我覺得作為一個老板心里要明白是不是大聲實事求是說出來，他憑什么跟著我干，就是為了錢。
為了錢這是很正當(dāng)?shù)模腋愀桑乙@得一個好的收入，我要改善我的生活，我要提高我的生活質(zhì)量。既然非常正當(dāng)，就可以放在桌面上去說，在條件允許的時候應(yīng)該滿足他，他作出多少貢獻(xiàn)你就應(yīng)該給他多少報酬，所以上級對下級一定不能摳。員工該拿的錢一定要給他拿，除了正常該拿的錢之外，如果他有貢獻(xiàn)的話你還是要給特殊的收益，這是第一點。
第二個追求是個人自我價值的實現(xiàn)，這個跟之前我說的事業(yè)心相關(guān)，他總是想個人的價值實現(xiàn)得到上級、同事以及同行的認(rèn)可，你就要創(chuàng)造這樣一個環(huán)境，這樣一個條件，你要給他搭舞臺。
4.不用空降部隊
外面哪個人是個MBA畢業(yè)的，是個海歸，這個人有多大本事，然后聘來做總經(jīng)理，這種事我們不做。不是說他沒有本事，而是中國很多企業(yè)的特點造成的。
現(xiàn)在回過頭來看，過去十年之內(nèi)，至少五年前吧，凡是用這種方式引入的，中國的企業(yè)成功概率非常小。
為什么會失敗呢?固然他有可能很有本事，但是有沒有本事是相對的。比如一個外科醫(yī)生，在他的手術(shù)室里面，他是個人才，他跑到商店里面，要當(dāng)促銷人員，他可能還不如一個小學(xué)畢業(yè)的。他就不是一個人才了，他這個人才是相對的。
每個企業(yè)都有自己的特點，每個企業(yè)都有自己獨特的文化。在其他的企業(yè)里面，是個人才，那只能說在那個特定環(huán)境下，是個人才。換了個環(huán)境，你就不一定是人才。
再一個，企業(yè)發(fā)展的過程中，你已經(jīng)積聚一個隊伍了，這個人即使是個人才，但是原來的隊伍根據(jù)中國的傳統(tǒng)文化，是不會接納他的。你老總、董事長再怎么扶他，只要中層干部抵制他，只要內(nèi)心里每個人稍微抵制點，他工作都展開不了。你再有本事，只要大家抵制你，你也沒辦法。但是你也不可能引進(jìn)一個大海歸，就把所有過去的人通通都換掉，也不可能。
另外還有一個原因呢，現(xiàn)在外面知名度高的說是人才的，實際上有很多也不一定是真人才。因為是真人才的人啊，往往是不愛說話。實際上，真正的人才很少說這句話——“我很能干”。
我看我過去用過的人里面，真正能干的人很少說我的水平高，我怎么樣，凡是直接就說我的水平很高的人，最后來看，沒有一個是人才，因為他都滿足了嘛。
5.選人標(biāo)準(zhǔn)：又紅又專
紅，指人品好;專，指他的業(yè)務(wù)好。其實這個是兩方面的，其實任何一個團(tuán)隊，你在周圍找人，都是能找到合適的人的，又紅又專的人都是能找到的。
紅，我想稍微有一點經(jīng)驗的人，其實他的人品早期還是能看出來的;專，其實很大部分跟培養(yǎng)有關(guān)。你如果給他放那個位置，卻不授權(quán)給他，那他永遠(yuǎn)專不了。你要把他放在那個位置上，還要授權(quán)給他，然后就培養(yǎng)他。
當(dāng)然我有一個特點，其實我挺保守的。一般關(guān)鍵崗位用人，我都是用跟我20xx年以上的人，像劉偉都已經(jīng)跟我快20xx年了。幾個關(guān)鍵崗位的人，跟隨我差不多都在20xx年以上。這種人，能力你肯定了解了，跟你3年你就已經(jīng)很清楚了，紅的問題自然解決了。
6.對干部充分授權(quán)
讓最了解情況的人有決策權(quán)。像巨人不管是在高峰還是在低谷的時候，沒有出現(xiàn)一個叛徒。發(fā)不出工資的時候都沒出一個叛徒，我覺得這與我們這條有關(guān)。
真正的巨人干部沒有出來說過對巨人不利的話的，這與這些干部得到充分授權(quán)有相當(dāng)關(guān)系。充分授權(quán)不光是為了這一點，另外一點，公司工作效率會提高，一個企業(yè)在人數(shù)不變的情況下，作出的貢獻(xiàn)更高。
過去我們管全國市場，月銷售額在三四千萬的時候，總部有300多人從事管理。現(xiàn)在一年有10多億的銷售額，我們總部真正實行管理的全部人員只有十幾個，但是管得也非常好，但每個人他都有權(quán)力。一個人干幾個人的活，他又有權(quán)力，又拿兩個人工資，所以他也開心，效率又高。
7.要允許下面的人犯錯誤
用人，他可能是70分，我可能是90分，我授權(quán)的時候，我就要忍受這個20分的差距。必須忍受，我也能忍受。比如我前面說的保健酒，我看到就不行。這個做是能做，但是我總覺得，最后這塊的利潤對公司的貢獻(xiàn)，比腦白金會小很多。
雖然我覺得不行，但是決策權(quán)在他們。最后他們就做了，當(dāng)然也不能說是失敗的，但是也不能說是成功，所以他們自己后來也覺得我當(dāng)時的提示是對的。但交一次學(xué)費不就好了嗎?下次就不這么干了。
8.多引進(jìn)戰(zhàn)術(shù)人才，少引進(jìn)戰(zhàn)略人才
企業(yè)制定戰(zhàn)略的人不需要很多，如果一個企業(yè)制定戰(zhàn)略的人太多，就會整天在一起夸夸其談。制定戰(zhàn)略的人是誰呢?就是公司董事長，他定的。然后他負(fù)責(zé)到處打聽消息，開拓知識面;如去讀書，今天跑這個經(jīng)濟(jì)學(xué)家去聽，明天跑那個企業(yè)家去交流;然后身邊再安排幾個顧問或高層人員，進(jìn)行培養(yǎng)。我曾經(jīng)培養(yǎng)過很多戰(zhàn)略人才，但后來都離開了。
往往水平不高的人自封為戰(zhàn)略家，因為那東西是看不見、摸不著的，沒辦法證實的。而戰(zhàn)術(shù)問題是，你做得出來就是做得出，你做不出來就是不會做。
9.只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞
苦勞對一個企業(yè)是沒有任何貢獻(xiàn)的，它不會帶來任何利潤。但是中國的文化里面呢，這個傳統(tǒng)就經(jīng)常說，我沒有功勞還有苦勞呢。所以你要把這句話明確地提出來，我們企業(yè)只認(rèn)功勞不認(rèn)苦勞，把它灌輸下去，大家一旦認(rèn)可之后，這樣企業(yè)的效率自然就會高。
10.做不到不要說，說了一定要做到
這是我們中國不少人的陋習(xí)，喜歡拍胸脯，喜歡說大話，尤其是下級對上級說大話，也有上級對下級說大話。在這樣的氣氛下，這個企業(yè)的上下級之間就沒有信任，不信任，時間長了必然會是這樣。這一條我是跟柳傳志學(xué)的。
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