招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環節的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。
面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。
一、關系建立階段
目的是創造自然、輕松、友好的氛圍；一般采用簡短回答的封閉式問題，約占面試過程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？
應聘者：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。
分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出后面的探索性問題，只為得出更多的媒體信息。
二、導入階段
這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目。約占面試的8%。（重要！）
主考官：請你介紹一下你的經歷，好嗎？
應聘者：“........”
分析：這是一個開放性問題。它讓應聘者在回答中提供較多信息的面試問題，這種題目不是讓應聘者簡單地回答“是”或“否”，而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答，以及自己的一些思路。在此基礎上可構建許多行為性問題，而行為性問題是對應聘者進行判斷的重要證據。
三、核心階段
這一階段主要收集關于應聘者核心勝任能力（崗位勝任特征、素質模型）的信息。（重要！）如：
主考官：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（非固定話題）
應聘者：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。
分析：這是一個行為性問題。它要求針對過去曾經發生的關鍵事件提問，根據應聘者的回答，探測應聘者對事件的執行力、心理反應，從而判斷應聘者與關鍵勝任能力（綜合素質）擬合程度。
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