一名勇于冒險的工程師如何為小心謹慎的經理工作？一位急于求成的管理者又如何同深謀遠慮的同事共事？在管理工作中，會遇到大量類似的人際關系問題。很多管理者不注意研究人的心理，不注意工作方法，對同事和下級往往是隨心所欲、感情用事，其結果只能適得其反。管理是科學又是藝術。只有細心研究自己及周圍人員的性格特點，自覺做到因地制宜、對癥下藥，工作起來才能得心應手、事半功倍，也才能算得上是一位賢明的管理者。
美國心理學家保羅.赫思福得博士提出了一種稱為心理類型意識的管理方法，其要點就是從性格、氣質、工作習慣及作風等方面將人分為若干基本類型。管理者基于系統(tǒng)的觀察和自我剖析，在正確判別自己和對方心理類型的前提下，預測對方各種特定情況下的行為（包括他們對時間的利用方式，對決策、風險和人事關系的態(tài)度等等），然后科學地采用適合于彼此的工做法進行管理。采用這種管理方法處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子。還可使你更迅填、更順利地制定和貫徹各種決策。總之，會使你更有效地管理。
如何激勵士氣，更好地發(fā)揮心理意識和效能呢？關鍵在于運用“智力激勵法”。人們常說人心齊，泰山移。就體現了這種群體中的互動作用。個體在凝聚力強的群體中會比單獨時有更強的動機和激發(fā)起更多的智慧。另外，在凝聚力強的群體中，人們的思維方式乃至態(tài)度觀點都趨向于一致，這樣群體氣氛就會表現出劃一的社會標準化現象。這種一致性，對于從事需要高度紀律性和合作精神的工作，能起到明顯的增力作用，但對于需要盡可能發(fā)揮每個個體的智慧和創(chuàng)造力的工作來說，則可能產生一種阻抑作用。因為標準化的壓力較強，就可能發(fā)生從眾現象。盡管有的人本來有獨到的見解，但看到其他成員眾口一詞與自己不同，就悄悄地掩藏了自己的見解，附和眾人的觀點。50年代，美國創(chuàng)造學家奧斯本曾提出一種“智力激勵法”。他強調的一個基本原則就是消除群體對個人的壓力。對任何一個人提出的任何新觀念，先不作批評和挑剔，只能加以鼓勵。這樣，每個人都能不受拘束地拋出盡可能多的新觀念。而且也能多方面地從別人的觀念中得到啟發(fā)。只是到最后才對這些觀念進行選擇和評論。據稱，這種“智力激勵法”比個人獨自思考時能在相同時間內產生多兩倍的新觀念，也曾在技術革新方面取得一定的效果。
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